El Proceso de Acreditación consta de dos etapas, la primera es la evaluación de las competencias y la segunda es la propia acreditación de las competencias. La fase de evaluación conlleva a su vez tres sub-fases:
- Solicitud: presentar la petición en la que se expresa querer ser acreditado.
- Autoevaluación: el profesional recopila y aporta las pruebas que le permiten evidenciar un determinado nivel de competencia.
- Reconocimiento y acreditación de competencias: según las evidencias contenidas en las pruebas aportadas, la Agencia emite el Informe de Evaluación de Competencias Profesionales correspondiente. En función de éste, dependiendo del porcentaje de evidencias obtenidas, se establece el nivel de acreditación. Dichas evidencias se conocen por la observación y evaluación de las buenas prácticas y se clasifican en tres grupos. En la TABLA II se expone la relación entre las evidencias y el nivel de acreditación.
Para facilitar el proceso de acreditación el profesional dispone de varias herramientas de apoyo. En primer lugar cuenta con un manual de competencias, el cual contiene las competencias y buenas prácticas que han sido definidas para su puesto, y todas las evidencias y pruebas que deberás aportar para avanzar en el proceso. En segundo lugar, desde que presente la solicitud para ser acreditado contará con un tutor guía. Y como tercer y último recurso dispone de una aplicación informática (ME_jora P), que aparte de facilitar los dos anteriores, también facilita especialmente la realización de la autoevaluación.
En cuanto a la situación actual de los profesionales incluidos en el programa de acreditación, podemos decir que según los datos acumulados entre 2003 y 1/01/2014, son 23470 los profesionales inmersos en el proceso, de los cuales;
- 13323 están en la fase de certificación
- 104 procesos están finalizados pero en evaluación
- 682 pendientes de estabilización
- 9361 ya están certificados.
En el Gráfico 1 se muestra la relación de los ya certificados, con el nivel asistencial en el que prestan sus servicios y el grado de certificación adquirido. En todos los niveles de certificación son más los profesionales de atención hospitalaria que están inmersos en el proceso.
A continuación vamos a centrarnos en la situación de la Enfermería en el proceso de acreditación:
- En los procesos finalizados, la Enfermería ocupa el 44,8% (4195)
- De los 104 procesos finalizados, pendientes de evaluación, el 53,9% son enfermeras/os (56).
- Profesionales que se encuentran en proceso de certificación, incluyendo tanto los que están en fase de preparación como en la de autoevaluación, el 49,5% son enfermeras/os (6592). En el Gráfico 4 se muestra la distribución de los procesos en autoevaluación por provincias.
En la Tabla IV se muestra la situación de los procesos de acreditación, en todas las fases, de profesionales enfermeras/os por mapa competencial.
Por último, mostramos en el Gráfico 5 la situación de los profesionales de Enfermería con el proceso de acreditación finalizado, así como la relación entre nivel de acreditación alcanzado y mapa competencial, extraídos de los datos acumulados de 2005 a 2013. Sobre la leyenda, EA hace referencia a enfermera de atención… y EAH a enfermera de atención hospitalaria.
- DISCUSIÓN
En primer lugar, hemos identificado el modo en el que Sistema Sanitario Público Andaluz (SSPA) está llevando a cabo la evaluación de las competencias de sus profesionales, mediante el Programa de Acreditación, vemos que este proceso está dotado de objetivos, características, funcionalidad, etapas, niveles bien definidos y asociados a grado de evidencia demostrado, y herramientas de apoyo, por lo que podríamos decir que es un programa definido de principio a fin.
Como punto fuerte del programa encontramos que al ser un sistema de actualización permanente, permite una evaluación de la práctica diaria muy real, no se basa en los méritos conseguidos ni en las expectativas generadas, si no en el momento actual y las competencias adquiridas hasta ese momento.
Como puntos débiles señalamos los siguientes:
- La voluntariedad del mismo – los profesionales deberían, en nuestro criterio, ser evaluados en sus competencias de forma periódica, independientemente de su voluntad, la calidad que se pretende pasa por el mantenimiento y renovación de las competencias profesionales.
- El sistema sigue, en cierto, modo inconexo, el profesional debe estar 5 años en el mismo puesto de trabajo para acceder a la acreditación, pero existe un alto número de personas en situación de contratación eventual, que pueden cambiar su puesto de trabajo con tanta frecuencia que esto les impida acceder al sistema durante un largo periodo de tiempo.
Sobre la situación general de los profesionales en el programa, nos gustaría comentar que, contrario a lo que se podría pensar, estos últimos años de crisis y recortes no han afectado a la tendencia general de aumento en todas las fases del proceso. Existe una gran diferencia entre el número de participantes que provienen de atención primaria (AP) y aquellos que proviene de atención especializada (AE), lo cual vemos justificado en las diferencias iniciales en el número de trabajadores en atención especializada y en AP, aunque desconocemos si las características propias de los profesionales de uno y otro nivel podrían estar afectando a este dato.
Analizando la situación por provincias vemos que Sevilla y Málaga destacan claramente por encima de las demás, en una zona intermedia encontramos Cádiz y Granada. Jaén, Córdoba y Almería se hallan un poco más abajo en los porcentajes y en último lugar se encuentra Huelva. Desconocemos si estas diferencias entre unas y otras provincias se deben al número de trabajadores que en ella desempeñan su labor o si, por el contrario, se deben a una menor aceptación del programa en las provincias que quedan más abajo en el escalafón.
En relación a la situación de la Enfermería queríamos destacar que ocupamos casi la mitad de todos los procesos, independientemente de la etapa que analicemos, lo cual los induce a pensar que entre la Enfermería el proceso ha sido bien recibido y ha generado expectativas a los profesionales. Al valorar la etapa de autoevaluación por provincias volvemos a ver como Málaga y Sevilla son las más altas y Huelva la más baja, lo que confirma la tendencia general marcada en los totales, acrecentando la sospecha de que no se ha implantado por igual forma el proceso en todas las provincias.
Comprobamos que la distribución de procesos en curso y finalizados, asociados a los mapas de competencias definidos, sigue marcando que son más los profesionales de atención especializada que se han imbuido en el proceso, y también vemos que no se han definido todos los mapas competenciales, por lo que habrá datos que, aun siendo representativos, no se han tenido en cuenta.
Por último, en relación al nivel competencial adquirido por mapa competencia, se observa claramente que el personal de Enfermería de las áreas quirúrgica y hospitalización, así como los de AP, son los que en más número han adquirido el nivel avanzado, pero también el nivel experto y excelente, por lo que probablemente se deba a que, simplemente, es mayor la cantidad de estos profesionales los que han entrado en el programa de acreditación, aunque no podemos descartar que se deba a que la alta especialización de estas unidades sea lo que genera la tendencia a entrar en el proceso.
- CONCLUSIONES
El modelo de gestión por competencias exige un alto nivel de motivación por parte del profesional, que además se debe extender y continuar a lo largo de toda su vida profesional, por lo que es necesario que la administración propicie entre sus trabajadores una cultura proclive a aceptar su evaluación continua.
Aunque creemos que este modelo terminará por imponerse a los demás modelos de gestión y que una empresa/organización/administración pública, sin sus profesionales no va a alcanzar grandes niveles de calidad, aún queda un largo camino por hacer en materia de competencias profesionales.
La Enfermería andaluza forma un grupo profesional integrado plenamente en el programa de acreditación y con altos niveles de certificación para los mapas competenciales definidos.
- APORTACIONES DEL ESTUDIO
Vemos que este modelo está implantado de forma un tanto inconexa, creemos que múltiples pueden ser los motivos de este hecho, de entre los que podemos destacar:
- Inexistencia de un grupo bien identificado y definido dentro del Sistema Sanitario Público Andaluz (SSPA) para llevar a cabo la albor
- Poca implementación de los valores de las competencias hacia los profesionales que terminan por producir cierto rechazo de estos hacia el propio sistema.
- Poco desarrollo de los mapas competenciales a nivel específico.
- Selección de personal por igualdad y merito, no por competencias.
- Falta de herramientas para dejar de seleccionar/despedir a profesionales que no demuestren sus competencias o incumplan los compromisos pactados.
Hemos destacado en el apartado de discusión, diferentes asociaciones que sería interesante conocer, como líneas de futuras investigaciones, para establecer las medidas necesarias para potenciar la adherencia de los profesionales a este sistema, entre las que marcamos:
- Describir las características comunes y diferenciadoras de los profesionales de todos los niveles asistenciales y su posible relación con la inclusión o no en el proceso de acreditación.
- Conocer los motivos que generan las diferencias entre las provincias.
- Definir la situación para el resto de mapas competenciales.
Anexos
- BIBLIOGRAFÍA
- Consejería de Salud. Modelo de Gestión por Competencias del Sistema Sanitario Público Andaluz. Sevilla: Junta de Andalucía; 2006.
- Consejería de Salud. Programa de Acreditación de Competencias Profesionales del Sistema Sanitario Público de Andalucía. Agencia de calidad Sanitaria en Andalucía. Sevilla: Junta de Andalucía; 2007.
- Barquero A., León R., Pascual L.M. y Blasco R.M. El mapa de competencias para directivos de Enfermería como herramienta de gestión y evaluación. Nursing. 2009; vol.27 (9): 62-66.
- Ley 16/2003, de 28 de Mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud. BOE nº 128, de 29 de Mayo de 2003.
- Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias. BOE nº 280, de 22 de Noviembre de 2003
- Ley 55/2003, de 16 de diciembre, Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud. BOE nº301, de 17 de Diciembre de 2003.
- Acuerdo de 11 de marzo de 2003, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el acuerdo de 21 de noviembre de 2002 de la Mesa Sectorial de Negociación de Sanidad, sobre política de personal para el período 2003 a 2005. BOJA nº 50, de 14 de Marzo de 2003
- II Plan de Calidad del Sistema Sanitario Pública Andalucía 2005-2008. Un espacio compartido. Consejería de Salud. Junta de Andalucía.
- Acuerdo de 18 de julio de 2006, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el Acuerdo de 16 de mayo de 2006, de la Mesa Sectorial de Negociación de Sanidad, sobre política de personal, para el período 2006 a 2008. BOJA Nº 146, de 31 de julio de 2006.
- Decreto 18/2007, de 23 de enero, por el que se regula el sistema de acreditación del nivel de la competencia profesional de los profesionales sanitarios del Sistema Sanitario Público de Andalucía, BOJA Nº21, de 29 de enero de 2009.
- III Plan de Calidad del Sistema Sanitario Pública Andalucía 2010-2014. Un espacio compartido. Consejería de Salud. Junta de Andalucía.