Estos cambios son experimentados en las organizaciones de trabajo y las relaciones interpersonales dentro de las mismas, aunque otros expresan una dimensión más amplia, por tener una naturaleza socio-cultural que transcienden el ámbito laboral, alcanzando la esfera familiar y domestica del trabajador y convirtiéndose en un problema de la sociedad en su conjunto.
Factor de profesión/empleo.
El reconocimiento de derechos de acceso universal a servicios públicos de calidad es positivo para el “bienestar social” de una población, sin embargo, el inmediato choque con la realidad, de importantes limitaciones en su funcionamiento y armonización de las expectativas creadas provoca fuertes tensiones entre los beneficiarios del servicio y los trabajadores que lo prestan.
Éstos se ven incapaces de poder atender esas demandas, entre otras causas, porque en ocasiones no tienen los recursos para ofrecer respuestas óptimas, el ciudadano tiende a hacer responsable a la persona que tiene enfrente, y que representa a la organización/institución. La frustración de expectativas está en las deficiencias de la institución u organización prestadora, pero que no es visible en ese momento para el ciudadano.
Consecuentemente, la incidencia del síndrome de desgaste profesional es mayor en determinadas profesiones respecto de otras.
Así, las profesiones relacionadas con el entorno sanitario, la educación o la administración pública suelen aparecer con mayores estadísticas, ya que implican en su desarrollo un mayor exposición y contacto continuado con personas que demandan atención para cubrir necesidades para las que, no se dispone siempre de los recursos adecuados.
Factor edad
Aunque los estudios no son concluyentes, existe una tendencia a dar relevancia al factor edad, pues el trabajador experimenta diferentes grados de vulnerabilidad en las distintas etapas vitales.
El punto de mayor vulnerabilidad se localiza durante los primeros años de carrera profesional. Éste parecer ser el espacio de tiempo más propicio para que se produzca la transición de las expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, aprendiéndose en este tiempo que tanto las recompensas personales, como las profesionales y económicas, no son las esperadas.
Factor de género
La mayor incidencia del estrés laboral se encuentra en el género femenino, evidenciando por la doble carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar, en consecuencia, la presencia de casos hallados de síndrome de burn-out (SQT) es también superior.
Factores organizativos y los relativos a las condiciones de trabajo.
Los turnos y el horario laboral, siendo para el personal de Enfermería donde esta influencia es mayor, relacionado directamente con la estratificación por géneros, ya que este campo profesional, es desempeñado en una alta presencia por mujeres.
Las condiciones retributivas —salario—, reconocidas como factor de riesgo de desgaste relevante, o incluso el “tiempo de exposición”, pues tampoco se ha acreditado hasta ahora una clara relación entre el número de horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout.
La relación entre el síndrome de Burnout y la sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales, subdivididas en aspectos como el número de pacientes asignados y la vivencia de episodios traumaticos y dolorosos durante la relación asistencial .Este factor produce una disminución (cualitativa y cuantitativa) de la calidad de las prestaciones en el cuidado ejecutadas por Enfermería.
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Valoración del síndrome de burn-out (SQT): Características [2] [6]
Es un cuadro clínico complejo, que engloba una serie de síntomas que, en su conjunto, configuran un síndrome de agotamiento o de pérdida de energía que algunos profesionales (frecuentemente del sector terciario) experimentan al verse superados, no tanto por sus propios problemas, sino por las dificultades en el trato con los usuarios a los que atienden.
Se sienten desbordados o tienen la evidencia creciente de que sus esfuerzos por comprenderlos y asistirlos en sus necesidades resultan baldíos.
El burnout representa una alteraciones emocionales producto de un conjunto de sentimientos y conductas al que se llega por un largo sometimiento a situaciones de estrés laboral. Se podría hablar de un estrés (distrés) de carácter crónico que daría lugar a un proceso en el que irían sucediéndose en etapas o fases diversas, con sintomatología diferenciada, y que parte de un estado disfórico en el que se han instalado la desesperanza, la impotencia y el cansancio.
El agotamiento emocional, que traspasa el límite de las respuestas normales y constructivas a los retos de cada situación laboral, que, al tratar directamente con personas, se convierten en problemáticas muy condicionadas por la individualidad del demandante de ayuda.
Pérdida de autoestima laboral, con una descendente tolerancia a la frustración y una constatación de la incapacidad de resolver una serie de demandas que, aunque antes no conseguían desbordar la respuesta del profesional, ahora sí comienzan a hacerlo.
Instalación de una actitud de despersonalización en el trato a quienes demandan ayuda.
Al margen de la inefable actitud de algunos usuarios y pacientes que, fuera de problemas mentales, reclaman con malos modos una atención más particular y a su arbitrio que la que fuera posible,
el trabajador se siente, en cualquier caso, agredido, invadido y menospreciado; por ello, aunque sea una reacción inadecuada, el trabajador se defiende culpando a los usuarios en su conjunto y tratando de distanciarlos pues son percibidos como potenciales agresores.
Para la valoración del síndrome de burn-out (SQT) se utiliza la escala de Maslach, (Anexo 2)[6] tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 90%, está constituida por 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes y su función es medir el desgaste profesional.
El cuestionario Maslach se realiza en 10 a 15 minutos y mide los 3 aspectos del síndrome:
Cansancio emocional, despersonalización y realización personal Con respecto a las puntaciones se consideran bajas las por debajo de 34, altas puntuaciones en las dos primeras subescalas y bajas en la tercera permiten diagnosticar el trastorno
- Subescala de agotamiento emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54
- Subescala de despersonalización. Está formada por 5 ítems. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30
- Subescala de realización personal. Se compone de 8 ítems. Evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48.
5.Consecuencias del síndrome de burn-out (SQT) [3][7]
Las consecuencias del síndrome de burn-out (SQT) se manifiestan, en el trabajador, la organización laboral y la institución.
Consecuencias sobre la persona:
– Físicas:
- Malestar general.
- Cefaleas, migrañas.
- Dolores musculares, dolores de espalda.
- Fatiga crónica.
- Molestias gastrointestinales.
- Hipertensión arterial (HTA).
- Urticarias.
- Taquicardias.
– Psicológicas:
- Frustración, irritabilidad.
- Ansiedad.
- Baja autoestima, desmotivación.
- Sensación de desamparo.
- Sentimientos de inferioridad
- Desconcentración.
- Abuso de fármacos y otro tipo de sustancias (tabaco, alcohol, café…)
- Actitudes de desconfianza y apatía.
- Distanciamiento afectivo.
Consecuencias sobre la organización:
– Infracción de normas.
– Disminución del rendimiento.
– Pérdida de calidad del servicio.
– Absentismo, abandonos.
– Accidentes.
Consecuencias sobre la institución:
Coste directo
– Asistencia médica y hospitalaria
– Pago de salarios durante la baja laboral
– La indemnización por incapacidad temporal
Coste indirecto
– Pérdida de tiempo productivo
– Multas y/o penalizaciones
– Consecuencias comerciales (pérdida de clientes, deterioro de la imagen corporativa)
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Estrategias de afrontamiento [3]
Las redes de apoyo familiar, las amistades y personas con vínculos cercanos son necesarias para evitar las consecuencias del síndrome de burn-out (SQT). Este apoyo es una variable que interviene en los efectos del síndrome.
Las relaciones sociales son imprescindibles para afrontar el síndrome de estar quemado, se deben reforzar los vínculos entre los trabajadores, para ello podemos fomentar la participación en el trabajo y enseñar a identificar y resolver problemas, todo ello manteniendo la dinámica de grupo.
Una de las técnicas de intervención más importante es el tratamiento del estrés, en esta técnica podemos utilizar actividades orientadas a la persona que sufre el síndrome de estar quemado, al grupo y a la organización laboral.
A nivel individual se debe:
- Mejorar los recursos de protección o resistencia ante los factores estresantes de su función laboral.
- Potenciar la percepción de control.
- Fomentar la autoeficacia personal.
- Mejorar la autoestima del individuo.