Estudio comparativo entre el perfil de estrés y estrés percibido entre profesores universitarios en el área de Salud
Es un estudio de tipo comparativo-descriptivo que pretende conocer las diferencias del perfil de estrés entre profesores universitarios. Se clasificaron de acuerdo a la modalidad de trabajo, el primer grupo de profesores son de tiempo completo y el segundo grupo de profesores son de medio tiempo o menos. El análisis de dato se aplicó un Coeficiente de Correlación de Pearson y análisis de frecuencias y porcentajes. Dentro de los resultados encontrados, no es evidente una diferencia entre el perfil de estrés entre profesores de medio tiempo y tiempo completo.
Rubén Vargas Jiménez. Universidad Autónoma de Baja California. Escuela de Ciencias de la Salud, Valle de las Palmas
Pedro Antonio Fernández Ruiz. Universidad Autónoma de Baja California. Escuela de Ciencias de la Salud, Valle de las Palmas
Ana Isabel Brito Sánchez. Universidad Autónoma de Baja California. Escuela de Ciencias de la Salud, Valle de las Palmas
Mercedes Castillo Sotelo. Universidad Autónoma de Baja California. Escuela de Ciencias de la Salud, Valle de las Palmas
Resumen
Es importante evaluar los perfiles de estrés del profesorado pues si bien no se encontraron diferencias entre estas modalidades de trabajo, si es evidente el perfil de estrés característico del profesor universitario. Los recursos protectores en la salud son moderados y las alertas de riesgo siempre están latentes, esa profesión tiene particularidad a tener en cuenta en los programas de fortalecimiento al recurso humano así como a los de prevención de riesgos profesionales.
Palabras clave: estrés laboral, profesores, estrés percibido
Introducción
En México, particularmente en la región noroccidental de la cual hace parte Baja California, se encuentra entre las regiones más prosperas y de menor tasa de pobreza de acuerdo a las encuestas nacionales, recordando que el porcentaje de pobreza a nivel nacional es de 46.2% y para Baja California de 28.6% (CONEVAL, 2014). Las empresas y universidades que hacen parte de la región contratan personal de acuerdo a perfiles y cargas de trabajo.
Para el caso de las universidades se contrata dos tipos genéricos de docentes, por un lado los profesores de tiempo completo, para que cumplan labores de docencia, investigación, labor administrativa y tutorías, en cuanto a los profesores de medio tiempo o menos, se contratan para que cumplan labores de docencia. Esta diferencia, podría influir en el perfil de estrés de los docentes, reconociendo por un lado que la carga que tienen los docentes de tiempo es más elevada, pero que los docentes de medio tiempo o menos por lo general tienen más actividades contractuales con otras universidades o empresas.
Es interés de este estudio, conocer los perfiles de estrés de cada uno de estos docentes y de esta forma reconocer las diferencias que existen entre los dos. Por otra parte, Montgomery y Ruppfueron (2005; citado por Urquidi y Rodríguez, 2010) afirman que la mayor parte de las investigaciones se han realizado en docentes es en nivel básico y medio. Por ende, es importante ampliar las investigaciones en la docencia de nivel superior.
En el último siglo la psicología se ha instaurado como una ciencia humana y de la salud que permea todos los objetos de estudio referentes al ser humano. Por tanto, es de gran interés para la psicología la comprensión del comportamiento humano y el estudio de herramientas que generen su control.
Esta disciplina encuentra su objeto de estudio en diferentes áreas, tales como; cognición, afecto, actitud, conducta, relaciones interpersonales, emociones, creencias, entre otras, y han sido hasta ahora exploradas a partir de diferentes campos problemáticos. Estos campos hoy en día definen la profesionalización de esta disciplina, tal como, el área clínica, organizacional, educativa, social, y otros. Para fines de este escrito centraré los argumentos dentro de la psicología organizacional y las industrias.
Al igual que otra ciencia, la psicología organizacional sedimenta sus premisas y saberes en la búsqueda de la verdad, y para ello distingue la relación entre la realidad y el individuo. Los primeros en hablar de esta relación fueron Aristóteles y Platón, quienes consideraron esta asociación como el origen de todo pensamiento. Al igual que ellos la psicología organizacional busca conocer la naturaleza de la misma en el contexto industrial y de empresas. Conforme a Furnham (2001) la psicología organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; también de cómo son premiadas y motivadas; de la forma se estructuran formal e informalmente y finalmente de cómo surgen y se comportan los líderes.
Agrega este autor, que también analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados y su responsabilidad en estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como un todo en el individuo (Furnham, 2001).
Aunado a eso, Spector (2002) se refiere a la Psicología Organizacional como al desarrollo y aplicaciones de principios científicos en el lugar de trabajo. Por otra parte, Landy y Conte (2005) comentan que su interés primordial es la aplicación de lo psicológico, de la teoría y de la investigación en el escenario laboral, proponiendo no solo el contexto de trabajo sino también los factores asociados al comportamiento organizacional.
En cuanto al contexto, Enciso y Perilla (2004) afirman que la psicología del trabajo tiene dos divisiones principales: por un lado la industrial (o de personal -I-) y por el otro la organizacional (O). De acuerdo a estos autores la primera hace referencia a la eficiencia organizacional en el diseño de los cargos, la selección, capacitación y evaluación del personal. Finalizan mencionando que la psicología organizacional tiene su interés enfocado en entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo.
Remontándonos a los inicios de la constitución de la psicología organizacional como ciencia debemos citar a Frederick W. Taylor (1856-1915). Taylor encontró en el rediseño de los escenarios laborales una oportunidad para mejorar la producción y la eficiencia de la misma. Taylor mencionó que “Bajo una gestión científica cesa el poder y el mandato arbitrario, y cada sujeto, grande o pequeño, se convierte en una cuestión de investigación científica, de reducciones a una ley” (Hardy, 1999).
De acuerdo a Muchinsky (2007) Taylor planteaba 4 principios fundamentales de la ciencia en el campo organizacional: 1) La ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) Selección científica y capacitación; 3) La cooperación por encima del individualismo y 4) División equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados. Estos principios presuponen un reto para las organizaciones, empleadores y empleados.
En la actualidad, es claro que la aplicación de estos principios en el interior de las organizaciones resulta algo complicado o difícil llevarlo a la realidad, debido a las singularidades y demandas del mundo empresarial. En este contexto, la psicología organizacional se circunscribe al campo de la gestión de los recursos humanos: definiendo el rol del psicólogo como un gestor en conocimientos, competencias multidisciplinarias y la aplicación de la ciencia (Enciso y Perilla, 2004).
Estas características de las organizaciones pueden reunirse o explicarse en factores asociados al rol del psicólogo. Álvarez (1995) señala cuatro factores asociados al papel del psicólogo organizacional: a) los criterios tradicionales de organización formal del trabajo, basados en una mentalidad mercantilista, b) la división jerárquica del trabajo, c) el énfasis en la labor del psicólogo de selección de personal en mediocres condiciones, dados los altos volúmenes de rotación de personal en las empresas y d) finalmente, las particularidades de la población a la cual se dirige la acción del psicólogo: personas con las capacidades para asumir los ritmos de trabajo imperantes. Al analizar cada una de ellas podemos observar que limitan las intervenciones científicas y profesionales de la psicología industrial. Es decir, existe un retroceso al enfoque taylorista (Enciso y Perilla, 2004)
Aun así, algunas empresas se han preocupado por el bienestar de sus empleados, traduciéndose en la mejora del rendimiento (Hardy, 1999). Por otro lado está el aspecto tecnológico, introduciendo en la actualidad elementos como parte de nuestra vida cotidiana, no sólo para realizar el trabajo, sino también para relacionarnos y satisfacer necesidades a través de una gran diversidad de servicios.
Estas teorías fueron evolucionando de acuerdo al crecimiento y auge empresarial e industria. Mayo y Lewin (1945; citado por Chiavenato, 2004) propusieron la Teoría de las relaciones humanas. Estos autores proponían lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. Esto implicaba interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. Ellos creían que el hombre era ante todo un ser social con componentes psicológicos y emocionales, por ende, era necesario reconocer a los individuos como entidades vivas con necesidades sociales, emocionales y de relación que garantizaran su pertenencia al grupo y a la empresa.
Estas condiciones han provocado la emersión de distintos fenómenos de interés de la psicología. Las cargas emocionales y conductuales que tenemos como trabajadores contemporáneos, exigen de nosotros la obtención de metas, prestación de servicios y obtención de productos al menor costo y en menor tiempo. Esta demanda sobrepasa nuestra capacidad de oferta en competencias, habilidades profesionales y personales, lo que conlleva a procesos de alteración del estado de ánimo, por la sobrecarga, las preocupaciones y el estrés que esta genera.
Este estrés, Lazarus y Folkman (1991), lo comprendían como una relación particular entre el individuo y el entorno que es evaluado por éste como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar. De acuerdo a esta noción, los procesos cognoscitivos y el tratamiento de la información tienen un valor significante en el estrés pues permiten dar significado a las situaciones con las que se interactúa. Los trabajos de Lazarus han sido la base para propuestas más recientes sobre el estrés y la ansiedad. (Urquidi y Rodríguez, 2010)
Por ejemplo, Cano Vindel, Román, Gelpi y Catalina (2008) consideran que el estrés es un proceso en el que, de forma automática, se ponen en marcha un conjunto de respuestas fisiológicas, cognitivas y conductuales que aumentan nuestro nivel de activación con el fin de ayudarnos a afrontar un problema para el que no tenemos suficientes recursos. Estos autores incluyen nuevos elementos para ser entendidos para explicar el estrés, tales son las respuestas fisiológicas y conductuales.
En cuanto al campo organizacional e industrial, se ha acuñado el término de estrés laboral, para explicar de cierta forma las respuestas físicas y comportamentales frente a las presiones asociadas al trabajo, y que quedan activadas por periodos de tiempo relativamente cortos. (El Sahili González, 2016)
Para la Organización internacional de del trabajo (OIT, 2016), el estrés es la respuesta física y emocional a un daño causado por un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias. De acuerdo al estudio, el estrés está determinado por la organización del trabajo, el diseño del trabajo y las relaciones laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo no se corresponden o exceden de las capacidades, recursos o necesidades del trabajador o cuando el conocimiento y las habilidades de un trabajador o de un grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden con las expectativas de la cultura organizativa de una empresa.