La evolución normativa en igualdad de género en la comunidad autónoma de Aragón
Autor principal: Wamba Daniel Galindo Asurmendi
Vol. XV; nº 15; 798
Gender equality rights & law evolution in Aragón
Fecha de recepción: 29/06/2020
Fecha de aceptación: 24/07/2020
Incluido en Revista Electrónica de PortalesMedicos.com Volumen XV. Número 15 – Primera quincena de Agosto de 2020 – Página inicial: Vol. XV; nº 15; 798
Autores:
Wamba Daniel Galindo Asurmendi, Graduado en Ciencia y Tecnología de los Alimentos, Experto Universitario en normativa de protección de datos en el ámbito sanitario.
Eva Pelegrín Hernando, Graduada en Enfermería.
Víctor Pelegrín Hernando, Ingeniero Técnico en Informática de Sistemas.
Hospital Universitario Miguel Servet; Zaragoza; España.
RESUMEN
El mandato constitucional que describen los artículos 9.2 y 14 acerca del derecho a una efectiva igualdad no han sido desplegados en su plenitud desde que fueran aprobados en 1978. Resulta lamentable como no ha sido hasta el año 2007 que se ha aprobado una ley orgánica que desarrollase dichos postulados constitucionales en materia de igualdad; que no haya existido un desarrollo paulatino y sistemático de un código normativo al respecto y que se haya terminado regulando el ámbito por la vía de los reales decretos-leyes a nivel estatal y, en caso de las Comunidades Autónomas, por la vía del Decreto-ley. No obstante, a pesar de esta falta de planificación normativa, lo cierto es que en la actualidad la Comunidad Autónoma aragonesa es pionera en materia de igualdad y derechos de las personas en razón de su identidad sexual.
PALABRAS CLAVE
Igualdad, Género, Aragón.
ABSTRACT
The constitutional mandate described in articles 9.2 and 14 about the right to effective equality have not been fully implemented since they were approved in 1978. It is regrettable as it was not until 2007 that an organic law was passed that developed said constitutional postulates regarding equality; that there has not been a gradual and systematic development of a regulatory code in this regard and that the area has ended up being regulated by way of royal decree-laws at the state level and, in the case of the Autonomous Communities, by way of Decree- law. However, despite this lack of regulatory planning, the truth is that today the Aragonese Autonomous Community is a pioneer in terms of equality and rights of people based on their sexual identity.
KEYWORDS
Equality; Gender; Aragón.
INTRODUCCIÓN
La Constitución española (CE en adelante) afirma en el Título Preliminar, en su artículo 9.2, que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertada y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. Para más ahondamiento, en el Título I, de los derechos y deberes fundamentales, dentro del Capítulo Segundo, de los Derechos y libertades, observamos como en el artículo 14 se asevera que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Sobre este paso, podemos afirmar, se despliega el conjunto del aparato del derecho positivo que ampara la igualdad entre sexos.
TÍMIDAS MEDIDAS
Si bien desde 1978 quedaba reconocido en la Constitución el derecho a la igualdad entre las personas; era fácil constatar cómo se producían incumplimientos palmarios; incumplimientos -recordemos inconstitucionales- desde la mayoría de las esferas y ámbitos de nuestra sociedad: el ámbito laboral, el ámbito económico, en materia de prevención de riesgos laborales, en materia de conciliación familiar, en protección frente a la violencia de género y un largo etcétera.
Por medio del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores se imprimen ciertas medidas ligadas a la igualdad, como son el artículo 4, de derechos laborales, para la no discriminación por razón de sexo, el derecho a la intimidad, o la igualdad de trato descrita en el artículo 17; para la no discriminación en las relaciones laborales. Dichas tímidas medidas iniciales serían complementadas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales. En dicha ley, resulta ilustrador el ejemplo que establece el artículo 26, de protección de la maternidad; mediante el cual se faculta a las organizaciones públicas y privadas para evaluar los riesgos a los que se puede someter a las trabajadoras embarazadas o durante la lactancia; contemplándose desde adaptaciones horarias hasta la suspensión del contrato en el peor de los casos. Dicha contemplación procede de la transposición al ordenamiento jurídico español de la Directiva 89/391/CEE, del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (Directiva Marco).
Todo esto se complementa con la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. En atención al mandato constitucional descrito en el artículo 39.1 CE, se establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia. La paulatina incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. Para lo cual se hizo necesario configurar un sistema para regular dichas relaciones sociales entendidas como un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permitiese un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida personal y en la privada; en lo que se ha dado en llamar, posteriormente, co-responsabilidad.
Las necesidades de conciliar trabajo y familia ya habían sido planteadas a nivel internacional y comunitario como una condición inherente a la nueva realidad social. En este sentido, en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados firmantes, se reafirmó tal compromiso. Como medidas relevantes en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, podemos aludir a los permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia; asimismo el derecho a reducciones de jornada; se facilita al hombre el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento; en los permisos por adopción y acogimiento. Paralelamente, se desarrolla un conjunto de herramientas punitivas encaminadas a reforzar el cumplimiento de lo anteriormente descrito en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
NUEVOS HITOS NORMATIVOS
Una nueva victoria jurídica supone la aprobación de la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno; que, en resumen, modifica el artículo 22.2 y el artículo 24.1b. de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno. Por medio de la cual, se procede a integrar la perspectiva de género en todas las políticas y los programas para analizar sus consecuencias para las mujeres y los hombres respectivamente, antes de tomar decisiones. De este modo, los anteproyectos normativos irán acompañados de una memoria, los estudios o informes sobre la necesidad y oportunidad de los mismos, un informe sobre el impacto por razón de género de las medidas que se establecen, así como una memoria económica que contenga la estimación del coste a que dará lugar.
Así llegamos a la aprobación histórica de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. No en vano lo descrito y reafirmado en la Conferencia Mundial sobre las Mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, la igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unos y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus Estados Miembros. Al amparo del antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se incorpora al ordenamiento español en esta Ley Orgánica la transposición de normas comunitarias como la Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CEE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, trata de poner fin a la violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar. Asimismo, se contempla una especial consideración con los supuestos de doble discriminación y las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres que presentan especial vulnerabilidad, como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes y las mujeres con discapacidad. La mayor novedad de esta Ley radica, sin duda, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. La Ley se estructura en un Título preliminar y ocho títulos; encaminados a definir el objeto y ámbito de aplicación de la Ley, de definir los conceptos y categorías jurídicas básicas relativas a la igualdad, como las de discriminación directa e indirecta, acoso sexual, y acoso por razón de sexo, y acciones positivas. Asimismo, quedan determinadas las consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias y se incorporan las garantías de carácter procesal para reforzar la protección judicial del derecho de igualdad. También se establecen las pautas generales de actuación de los poderes públicos en relación con la igualdad, se define el principio de transversalidad y los instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución y aplicación de las normas. También se consagra el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en listas electorales y en los nombramientos realizados por los poderes públicos; entre otros. Es decir, aparece la discriminación. Esta vez discriminación positiva. Del mismo modo, se consagran las modificaciones normativas relativas a los informes de impacto de género y la planificación pública de las acciones en favor de la igualdad y se establecen los criterios de orientación de las políticas públicas en materia de educación, cultura y sanidad. Asimismo, el Título III contiene medidas de fomento de la igualdad en medios de comunicación social; el Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades; además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral; lo que se contempla, específicamente, en el deber de negociar planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores; así como otras medidas de ampliación de los permisos de paternidad que, además, han tenido un desarrollo mayor si cabe a través del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; en el camino hasta alcanzar las 16 semanas en 2021 para los permisos de paternidad.
Posteriormente, pasaría a desarrollarse el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la empresa”; modificado por el Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre.
PIONEROS EN ARAGÓN
En la misma línea, la Comunidad Autónoma de Aragón continuaría su compromiso efectivo en materia de igualdad con la aprobación de la Ley 4/2018, de 19 de abril, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad Autónoma de Aragón y, en sintonía, la Ley 18/2018, de 20 de diciembre, de igualdad y protección integral contra la discriminación por razón de orientación sexual, expresión e identidad de género en la Comunidad Autónoma de Aragón.
Para mayor ahondamiento en el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres, Aragón ha desplegado normativa como la Ley 7/2018, de 28 de junio, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Aragón y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
CONCLUSIONES
La Comunidad Autónoma de Aragón ha tomado como propio el mandato constitucional de los artículos 9.2 y 14 y ha asumido un rol de mayor implicación en el establecimiento de políticas propias. No solo eso, sino que se han adoptado medidas pioneras en el país, como las Leyes hermanas 4/2018, de 19 de abril, de identidad y expresión de género e igualdad social y no discriminación de la Comunidad Autónoma de Aragón y la 18/2018, de 20 de diciembre, de igualdad y protección integral contra la discriminación por razón de orientación sexual, expresión e identidad de género en la Comunidad Autónoma de Aragón. En alianza con las normas concretas en materia de igualdad entre mujeres y hombres pueden suponer la asunción definitiva de las medidas necesarias para alcanzar una igualdad efectiva.
BIBLIOGRAFÍA
- Constitución española.
- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores
- Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras
- Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden social
- Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres