Protección holística del trabajador "por dentro y por fuera": el Diario de león, noviembre 2011, cómo actuar desde prevención de riesgos laborales ante el mobbing

Protección holística del trabajador «por dentro y por fuera»: el Diario de león, noviembre 2011, cómo actuar desde prevención de riesgos laborales ante el mobbing

Autora principal: Paloma Carreras Palacio

Vol. XVI; nº 2; 62

Holistic protection of the worker «inside and out»: Léon’s diary, november 2011, how to act from prevention of occupational risks to mobbing

Fecha de recepción: 16/12/2020

Fecha de aceptación: 25/01/2021

Incluido en Revista Electrónica de PortalesMedicos.com Volumen XVI. Número 2 – Segunda quincena de Enero de 2021 – Página inicial: Vol. XVI; nº 2; 62

Autores: Paloma Carreras Palacio, Cristina Cases Jordán, Rosa María Gracia Primo, Cristina Huarte Ustarroz, Irene Jiménez Ramos, Ruth Anquela Gracia

Centro de Trabajo actual: Hospital Clínico Lozano Blesa, Zaragoza, España

Resumen:

El acoso moral, acoso laboral o mobbing puede suponer la aparición de alteraciones cognitivas e hiperreacción psíquica además de síntomas psicosomáticos de estrés como pesadillas, dolores de estómago y abdominales, diarreas, vómitos, etc.

En los últimos años, han cobrado una especial importancia las exposiciones que padecen los trabajadores a conductas intimidatorias y de violencia en el entorno laboral. Las consecuencias para la salud de los trabajadores expuestos pueden traducirse en daños graves desde estrés a patologías ansioso depresivas, lo que perjudica directamente a su bienestar y rendimiento, así como a la productividad de la empresa y al conjunto de la sociedad.

Palabras clave: medicina de trabajo, prevención de riesgos laborales, acoso laboral, caso clínico

Abstract:

Mobbing can lead to cognitive disturbances and psychic hyperreaction as well as psychosomatic symptoms of stress such as nightmares, stomach and abdominal pains, diarrhea, vomiting, etc.

In recent years, exposures by workers to intimidating behaviour and violence in the workplace have become of particular importance. The health consequences of exposed workers can result in serious damage from stress to anxious depressive pathologies, which directly harms their well-being and performance, as well as the productivity of the company and society as a whole.

Keywords: occupational medicine, occupational risk prevention, work bullying, clinical case

Declaración de buenas prácticas:

Los autores de este manuscrito declaran que:

Todos ellos han participado en su elaboración y no tienen conflictos de intereses
La investigación se ha realizado siguiendo las Pautas éticas internacionales para la investigación relacionada con la salud con seres humanos elaboradas por el Consejo de Organizaciones Internacionales de las Ciencias Médicas (CIOMS) en colaboración con la Organización Mundial de la Salud (OMS) https://cioms.ch/publications/product/pautas-eticas-internacionales-para-la-investigacion-relacionada-con-la-salud-con-seres-humanos/
El manuscrito es original y no contiene plagio
El manuscrito no ha sido publicado en ningún medio y no está en proceso de revisión en otra revista.
Han obtenido los permisos necesarios para las imágenes y gráficos utilizados.
Han preservado las identidades de los pacientes.

Caso clínico: Diario de León. Noviembre de 2011

“«Inepta». «Eres una burra». «Te voy a pegar tres tiros». «Sólo sabes hacer manualidades». «Tú cállate. Tú cállate». Esto no es una performance de la Escuela de Arte de León. La víctima: una maestra vidriera. La otra parte: el jefe del Departamento Didáctico de Proyectos del Ciclo de Pintura sobre Vidrio.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha condenado a la Consejería de Educación de la Junta a pagar 14.500 euros a la profesora de la Escuela de Arte de León M. B. por los «daños morales, físicos y psíquicos» sufridos durante nueve años por parte del jefe de su departamento, F. V., sin que la administración hiciera algo por evitarlo.

El tribunal considera probado parcialmente que a causa de esto la profesora causó baja laboral en marzo de 2006, tras ser diagnosticada de estrés postraumático con estado depresivo de tipo inhibido severo. «Siento miedo», dijo la víctima a sus compañeras en más de una ocasión.

«Los insultos y vejaciones a doña Marta, tan asustada que era incapaz de reaccionar, eran una norma diaria y permanente, de persecución brutal y de rebote a sus alumnos», recoge una de las pruebas testificales. Una alumna declaró que el jefe de M.B. «le dijo a ella y a su madre que no estaba preparada porque había tenido la mala suerte de que le tocara como profesora a doña M.B. ya que no tenía los conocimientos suficientes para dar clase de vidrieras».

Una profesora manifestó que «la tónica general, en reuniones y fuera de ellas, siempre fue de menosprecio del señor F.V. hacia la labor docente, personal y de conocimientos de doña M.B.».

La responsable sindical declaró que habían atendido a la profesora por su «situación anímica preocupante». Otros profesores testimoniaron la «adversidad directa» y las «palabras violentas y de «falta de respeto». Una de las ex directivas de la escuela dio fe de los escritos que recibió de la profesora y las «numerosas situaciones» en las que tuvo que atenderla con «llantos y nerviosismo».

El trastorno de estrés postraumático cronificado fue somatizado por la víctima con «caída de cabello en zonas muy extensas de la cabeza, migrañas rebeldes a tratamiento sin lesión cerebral, disturbios visuales, edema facial, palpitaciones y sudoración y disfonía», así como «recuerdos intrusivos, disociación y flashback, embotamiento cognitivo, reacciones de sobresalto desmedido ante ruidos ambientales», recoge la sentencia citando los informes periciales de Iñaki Piñuel, psicólogo clínico, y Margarita de la Iglesia, experta en Medicina Legal.

Tal situación, añade el tribunal de la sección 3ª, «menoscaba gravemente las actividades de la vida diaria e impide la reinserción laboral en ese mismo ambiente de trabajo».”

MOBBING: DEFINICIÓN

Existen diferentes definiciones según varios autores para el concepto de mobbing, acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, maltrato psicológico, violencia psicológica, acoso laboral, acoso social, terrorismo psicológico, etc.

El científico pionero más reconocido en la investigación de esta problemática, H. Leymann, describió elmobbing como una forma de violencia psicológica extrema que se puede producir en el ámbito de una organización en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos en su Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) , que se ejercen de forma sistemática, al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado -más de 6 meses-, sobre otra persona en el lugar de trabajo. H. Leymann afirma que el mobbing parte de una situación inicial de conflicto, en la que ambas partes se encuentran en una posición asimétrica de poder en la empresa o institución, pero la parte acosadora trata de sustanciar dicho conflicto mediante la emisión de conductas de violencia psicológica hacia la víctima. De esta manera es la parte acosadora la que tiene más recursos, alianzas, antigüedad, soporte, posición superior jerárquica, etc. que la persona acosada.

La Comisión Europea en 2001, definió el mobbing como «comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío».

La definición operativa adoptada de acoso psicológico por parte de expertos de la prevención de riesgos laborales que consta en la NTP 854 Acoso psicológico en el trabajo: definición, es la siguiente:

«Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más persona/s por parte de otras que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud de la persona».

Existen diferentes tipos de acoso:

Acoso vertical descendente, es el tipo de acoso que sufre M. B., pues sufre mobbing por parte de su jefe del Departamento Didáctico de Proyectos del Ciclo de Pintura sobre Vidrio.
Acoso horizontal
Acoso mixto

Acoso vertical ascendente

1.1 FASES DEL ACOSO

La persona que sufre acoso suele sentirse confusa, débil y consentimiento de angustia. Según el Instituto de seguridad e Higiene en el Trabajo la persona que sufre el acoso pasa por una serie de fases:

FASE DE CONFLICTO: Aparecen problemas de organización del trabajo o problemas interpersonales no resueltos.
FASE DE ACOSO LABORAL: Aparecen los comportamientos de hostigamiento público contra el personal empleado (se trata de una fase prolongada en el tiempo).
FASE INTERVENCIÓN: Esta fase va a depender de la actitud que adopte la organización, que puede ser positiva, a través del diálogo y/o la negociación entre las partes (cuando se actúa en la fase de conflicto), o un cambio en el puesto de trabajo u otras medidas correctoras y de protección que se estimen oportunas (cuando se actúa en fase de acoso); o bien una actitud negativa que conlleva el desentendimiento de la situación y la culpabilización de la persona acosada.

FASE DE MARGINACIÓN: Se caracteriza por bajas médicas sucesivas y la autoexclusión de la persona acosada.

1.2 CONDUCTAS QUE SE CONSIDERAN ACOSO LABORAL

Conductas que limitan la comunicación.

Limitan las posibilidades de comunicación que tiene el personal trabajador a su cargo o presunta víctima.
Le interrumpe continuamente al empleado o presunta víctima.
Los/as compañeros/as de la presunta víctima le impiden expresarse.

Avasallan, gritan o insultan en voz alta a la presunta víctima.
Critican de forma destructiva y continuada el trabajo que realiza la presunta víctima.
Critican de forma destructiva y continuada la vida privada de la presunta víctima.

La presunta víctima recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras.
Se amenaza verbalmente a la presunta víctima.
La presunta víctima recibe escritos y notas amenazadoras.

A la presunta víctima se le niega el contacto a través de miradas, gestos de rechazo explícito, desprecio o desdén.
Se ignora a la presunta víctima afectada por acoso laboral no respondiendo a sus preguntas o comentarios, dirigiéndose exclusivamente a terceros con comentarios que realmente van dirigidos a la presunta víctima y siempre sin mirarle a la cara.

Conductas que limitan el contacto social.

Los/las compañeros/as han dejado o están dejando de hablar con la presunta persona afectada.
La presunta persona afectada no consigue hablar con nadie, todos/as la evitan.
A la presunta persona afectada se le asigna un lugar de trabajo aislado del resto de sus compañeros/as.

Se prohíbe a los/as compañeros/as que hablen con la presunta persona afectada.
Se ignora a la presunta víctima y se le trata como si fuese invisible

Conductas emitidas con el fin de desprestigiar a la persona.

Le calumnian y murmuran a sus espaldas.
Difunden rumores falsos o infundados sobre él/ella.
La ridiculizan y se burlan de él/ella.

La tratan como si fuera un enfermo/a mental.
Le sugieren que se haga un examen psiquiátrico o evaluación psicológica.
Se burlan de algún defecto físico que pueda tener.

Imitan su forma de andar o de hablar, ridiculizando su conducta.
Atacan sus creencias políticas o religiosas.
Ridiculizan o se burlan de su vida privada.

Se burlan de su nacionalidad u orígenes.
Le asignan un trabajo o tareas humillantes.
Se evalúa, monitoriza, anota y registra su trabajo de manera injusta y malintencionada.

Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas.
Le insultan e injurian.

Conductas dirigidas a desprestigiar y desacreditar la capacidad personal y profesional

No se le asignan tareas, no tiene nada que hacer.
Le impiden encontrar tareas por sí mismo y desarrollar sus ideas e iniciativas.
Le obligan a hacer tareas inútiles o absurdas.

Le asigna tareas muy inferiores a su capacidad o competencia profesional.
Le sobrecargan sin cesar de tareas nuevas y urgentes y le ridiculizan y humillan cuando no consigue alcanzar los objetivos.
Le obligan a realizar trabajos humillantes.

Le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales, en las que es muy probable que fracase.

Conductas dirigidas a comprometer la salud física y psicológica

Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para su salud.

Le amenazan con violencia física.
Recibe ataques físicos sin lesiones graves como mensajes de advertencia.
Le atacan físicamente sin consideración alguna.

Le ocasionan gastos a propósito con la intención de perjudicarle.
Le ocasionan daños en su puesto de trabajo o en su domicilio.

1.3 CONSECUENCIAS PARA LA PERSONA ACOSADORA

Artículo 95.b) Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público: se califica el acoso laboral como falta muy grave.
Artículo 173 Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal: con la pena de prisión de seis meses a dos años serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

1.4 CONSECUENCIAS PARA LA PERSONA ACOSADA

El mobbing puede suponer la aparición de alteraciones cognitivas e hiperreacción psíquica, como olvidos y amnesia, dificultades para concentrarse, depresión, apatía. Falta de iniciativa, irritabilidad, inquietud, nerviosismo, agitación, etc. Además, síntomas psicosomáticos de estrés, pesadillas, sueños vívidos, dolores de estómago y abdominales, diarreas, colon irritable, vómitos, náuseas, falta de apetito, etc.

En el caso de M.B. se describe «caída de cabello en zonas muy extensas de la cabeza, migrañas rebeldes a tratamiento sin lesión cerebral, disturbios visuales, edema facial, palpitaciones y sudoración y disfonía, recuerdos intrusivos, disociación y flashback, embotamiento cognitivo, reacciones de sobresalto desmedido ante ruidos ambientales», en resumen, M.B. ha somatizado su situación de acoso laboral.

1.5 CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA

En las empresas que se dan este tipo de situaciones de acoso laboral, se experimentan: disminución de la eficacia personal y profesional de los trabajadores, disminución del nivel de atención y concentración y en general, un bajo rendimiento laboral y alto grado de absentismo.

RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO

Si yo, como responsable del departamento de Riesgos Laborales, hubiera tenido conocimiento al inicio de este problema, hubiera seguido los siguientes pasos:

2.1 PRIMERA FASE: PROCEDIMIENTO INFORMAL DE RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO

En las relaciones laborales es normal que aparezcan conflictos entre personas que tienen intereses y objetivos distintos. Es deseable que en todo conflicto se alcance una solución «civilizada» o «amistosa» entre las partes implicadas en el mismo. Este procedimiento puede ayudar a que las personas recuperen o aprendan a desarrollar su capacidad de resolución de problemas, proporcionando un espacio de diálogo. Lo primero sería confirmar que no se está tratando de una serie de malentendidos entre las partes. Para ello, la persona que se sienta acosada, en este caso M.B. por parte de F.V., intentaría distintas soluciones:

Resolver el conflicto con los recursos propios por un acuerdo entre las partes.

Ante las primeras señales de conductas que pudiéramos considerar como una falta de consideración personal y/o laboral, como son los insultos que expresaba F.V. continuamente en público y privado hacia M.B., intentaría resolver el conflicto de forma ágil a través de un acuerdo voluntario entre las partes, siempre que este acuerdo ofrezca una garantía de cumplimiento viable. Intentaría que M.B. solucionase el problema sirviéndose de sus propias habilidades mediante el diálogo con F.V., exponiéndole de forma asertiva y abiertamente su malestar por el ambiente laboral que se ha creado en la Unidad y las actitudes hacia ella, y solicitando que éstas cesen de manera inmediata.

Es conveniente especificar las conductas que están generando malestar de la forma más concreta y gráfica posible, de manera que cualquier persona pueda saber exactamente a qué nos estamos refiriendo. Como técnico superior de Prevención de Riesgos Laborales, aconsejaría a M.B. la realización de un diario de incidentes.

Para abordar esta compleja situación, me parece importante observar las siguientes actitudes a tener en cuenta:

Escucha activa: escuchar sin juzgar, con la mayor objetividad.
Autorreflexión: análisis del comportamiento propio frente al otro.
Reflexión sobre las ventajas de la resolución del conflicto. (Manifestar al otro los beneficios que se obtendrían, por ejemplo, en el ambiente laboral, en la organización del trabajo, en la relación con los compañeros, etc.)

Exposición del malestar propio de una forma asertiva, clara, contundente y directa, así como el especificar de forma concreta cómo nos gustaría que se comportara el otro. Por ejemplo, «cuando me dices que soy una inepta o una burra, yo me siento humillada, y te agradecería que en lo sucesivo evites emplear ese tipo de términos cuando te dirijas a mí».
Encontrar una nueva forma de relación que permita un cuerdo en el que ambas partes ganen. Pero empezar siempre por proponer, por ejemplo, «yo me comprometo a…si tú te comprometes a… Con ello tanto tú como yo salimos beneficiados porque tú obtiene… y yo… «

B.- Resolver el conflicto mediante un proceso de mediación.

La mediación es un proceso voluntario donde el mediador ayuda a dos o más personas en conflicto a encontrar una solución al motivo del litigio o desavenencia a la cuestión en la que ambos estén de acuerdo. El mediador no toma partido.

Sería recomendable utilizar esta técnica cuando:

Las reacciones emocionales de las personas implicadas no permiten llegar a ningún acuerdo.

La comunicación no permite el entendimiento entre las partes.
Existen percepciones erróneas, prejuicios o estereotipos que no permiten llegar a ningún acuerdo.
Se da una ausencia de procedimientos y protocolos claros y definidos en la organización del trabajo.

La mediación es más probable que tenga éxito si ambas partes comprenden lo que implica la mediación, forman parte del proceso de manera voluntaria y ambas partes tienen como objetivo mejorar a relación tanto laboral como personal.

M.B., se pondría en contacto con el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, con el fin de asesorarse sobre la forma más adecuada de enfrentarse al problema y, en caso de que fuera oportuno, solicitar la mediación de los técnicos del Servicio con el fin de que participen de manera «informal» en la resolución del conflicto.

Es importante que en la resolución de los problemas mediante la mediación, se cumplan los siguientes principios para llegar a un acuerdo de forma dialogada y consensuada: voluntariedad, flexibilidad y compromiso.

C.- Solicitar la evaluación de riesgos psicosociales en la Unidad.

Esta medida se podría adoptar de forma paralela a las actuaciones mencionadas en A y B.

Con la evaluación de riesgos de carácter psicosocial se consigue detectar aquellos factores de la organización del trabajo que pudieran influir negativamente en la salud física o psicológica del personal. Así, por ejemplo, un déficit en el clima laboral de una unidad puede ser caldo de cultivo necesario para que se dé un acoso laboral.

Para solicitar una evaluación de factores psicosociales, M.B. debe ponerse en contacto con el personal técnico de prevención destinado en la consejería a la que pertenezca la unidad en la que preste sus servicios, con un delegado de prevención o con el Comité de Seguridad y Salud Laboral de la Consejería a la que pertenezca y plantear que soliciten al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales la evaluación de factores psicosociales en su centro de trabajo, con el fin de detectar posibles déficits en la organización del trabajo.

Sólo en el caso en el que no se llegue a ningún acuerdo satisfactorio y no cesen los comportamientos hostiles, M.B. iniciaría el procedimiento formal que se describe a continuación.

2.2 SEGUNDA FASE: PROCEDIMIENTO FORMAL ANTE UN POSIBLE ACOSO LABORAL

Cuando M.B. estuviera convencida de que está sufriendo un acoso laboral, iniciaría, a partir de la solicitud de intervención, el procedimiento formal que aparece en el protocolo de prevención y actuación ante el acoso laboral.

El procedimiento de solicitud de intervención implica la activación de un procedimiento de instrucción que se regula en todo momento mediante la Ley de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas vigente.

Para respaldar su solicitud sería importante documentar desde el principio todas las conductas constitutivas de posible acoso (provocaciones, comentarios, agresiones, etc.,) de que sea objeto, y qué sentimiento le provocó, haciendo un diario de incidentes.

También debería describir todas las consecuencias psicofísicas que ha sufrido como consecuencia del acoso, ya sean psíquicas, físicas o de comportamiento.

Además, y en la medida de lo posible, procurar mantener la calma ante los ataques de su jefe; es probable que si no consigue la gratificación que espera de sus acciones, cese en el intento.

Es muy importante mantener una fuerte autoestima y confianza en uno mismo, de manera que la conducta del agresor no genere en M.B. sentimientos de culpabilidad.

Durante este proceso es fundamental garantizar los siguientes ítems:

Respeto y protección de las personas: La organización deberá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de M.B.. Se protegerá la dignidad y la intimidad de la agredida y en ningún caso podrán recibir trato discriminatorio o perjudicial. A tal efecto, se prohibirán expresamente las represalias contra quienes comuniquen situaciones de posible acoso, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre presunto acoso, aplicándose la normativa vigente.
Confidencialidad: Aquellas personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o en proceso de investigación. La documentación utilizada en el desarrollo del protocolo se tramitará a través de los medios que garanticen la confidencialidad.

Diligencia: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado dentro de los plazos establecidos respetando las garantías a cumplir.
Imparcialidad: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todos los afectados. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
Restitución del personal afectado: Las medidas propuestas incluirán medidas correctoras que pongan fin a la situación planteada, eviten futuras situaciones de acoso o mejoren las condiciones de trabajo existentes. Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la persona objeto de acoso un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.

Contradicción: El procedimiento tendrá carácter contradictorio, garantizando la igualdad de oportunidades de las partes en cada uno de los trámites procedimentales, existiendo una adecuada confrontación de los distintos intereses en juego, antes de dictarse una resolución definitiva.

Como he descrito en esto párrafos, pienso que como técnico de prevención de riesgos laborales podría intervenir en un primer momento para intentar solucionar el conflicto llegando a un acuerdo entre ambas partes. Pero si mis propuestas no solucionan el problema y el acoso se sigue produciendo, me encargaría personalmente de hacerlo saber al departamento de Recursos Humanos para que pusieran a disposición los medios necesarios para solventar esta grave situación de la forma más rápida y eficaz posible.

2.3 PREVENCIÓN PRIMARIA: «TOLERANCIA CERO AL MOBBING»

Lo deseable sería no tener que llegar a afrontar este tipo de conflictos dentro de un grupo de trabajo, pues soy partidaria de una prevención primaria, en la que la formación y la información de los trabajadores, constituyen la clave para crear una cultura de empresa de Tolerancia Cero al Mobbing. Sensibilizar continuamente a las personas y dotarlas de las herramientas para identificar y denunciar el acoso laboral o sexual evitaría que se pudieran desarrollar estos escenarios tan graves. Sin olvidar la evaluación del clima laboral periódica para detectar posibles factores de riesgo que creen ambientes nocivos.

Para evaluar el clima laboral, propongo la realización de jornadas lúdicas con todo el personal de la empresa (dos veces al año) en el que, junto con el equipo de recursos humanos, se organicen una serie de actividades y juegos que permitan dejar por un día la verticalidad jerárquica en la oficina y observar detenidamente las interacciones entre los trabajadores. De esta forma, además de analizar las relaciones que pueda haber entre las personas, se permite una relación de éstas más distendida y dar pie a conocerse en otro ámbito. El conocimiento mutuo refuerza la confianza y los lazos de unión entre los miembros de un equipo.

CONCLUSIÓN

Afortunadamente, el campo de la Prevención de Riesgos Laborales, ha progresado más en el tratamiento reactivo de estas exposiciones que desde el preventivo. Además, como hemos podido comprobar con los foros y este mismo caso, desde jurisprudencia se obliga a las empresas a que estén más implicadas de forma activa en la resolución de estas situaciones de mobbing, y no conformarse con tener un protocolo de actuación.

La salud plena de los trabajadores supervisada desde Prevención de Riesgos Laborales es beneficiosa para todos, tanto para el propio trabajador como para la empresa que tendrá personal más productivo. Todo ello pone de manifiesto la importancia de implicarse activamente en este objetivo de conseguir la salud plena y de la toma de conciencia por parte de las empresas y la sociedad.

BIBLIOGRAFÍA

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